Tu reclutador puede ser tu peor enemigo
No soy solo un “ingeniero de software” o alguien que escribe código. Tengo la experiencia de haber dirigido una compañía de desarrollo de software y, como emprendedor, sé lo difícil que es encontrar y reclutar talento.
Sí, lo leíste bien: tu reclutador puede ser tu peor enemigo. No lo digo a la ligera. Tu compañía merece el mejor talento, pero ese talento se te está escapando de las manos por subcontratar a reclutadores o agencias que no entienden del todo lo que buscan.
Me explico. En el pasado, los reclutadores aplicaban pruebas como la Otis o la Wonderlic para medir inteligencia general o razonamiento lógico-matemático. Pero la industria del software ha evolucionado. Hoy los procesos de contratación incluyen desde 3 hasta 5 entrevistas o pruebas, muchas de ellas enfocadas únicamente en algo:
- Si te sabes la definición formal de memoria.
- Tu capacidad para resolver un problema y cómo lo abordas.
Y lo peor: estas evaluaciones muchas veces se juzgan de forma subjetiva y sesgada, basándose en cosas como “es buena onda y se explica bien” o, en el extremo opuesto, “no lo resolvió en tiempo y forma, debe ser malo”.
Olvidamos que un colaborador no solo es alguien que genera código o resuelve problemas bajo presión. Es también una persona con habilidades emocionales, actitudes y aptitudes que quizás no brilla al 100% bajo el ojo crítico de un entrevistador, pero que se desenvuelve perfectamente en su entorno laboral.
Comento esto porque hace unos días tomé un examen para la posición de Quantitative Research Intern. En la descripción del puesto pedían a alguien recién graduado de un posgrado en Estadística. (Hey, ¡ese soy yo!)
Me impresionó el nivel del examen proporcionado por una plataforma que colabora con reclutadores. La prueba incluía varias áreas y preguntas complejas, propias de alguien con mucha más experiencia. Me quedé pensando: ¿de verdad los empleadores están encontrando el talento que necesitan?
Medir a un colaborador únicamente por su capacidad de recitar libros o resolver acertijos técnicos no siempre es la forma correcta. Quien “pica código como monito” también puede ser una persona con habilidades que aportan valor real al crecimiento de una organización.
El valor de un colaborador no debe medirse solo por sus conocimientos técnicos, sino por el conjunto de sus cualidades.
Para explicarme mejor: en mi época como emprendedor necesité contratar a un desarrollador en cierto lenguaje. Dos aspirantes me interesaron. Ambos eran buenos técnicamente. El primero me impresionó por su conocimiento, pero era callado, tímido y no sabía expresarse bien. Estoy seguro de que habría pasado fácilmente cualquier prueba técnica.
El segundo era más conversador, equilibrado, con buen nivel técnico también, pero lo que más me llamó la atención fue su actitud: su forma de hablar, su confianza, su humildad, pero sobre todo esa mentalidad de “si no lo sé, lo investigo, lo aprendo y lo aplico”.
Voilá. No tuve que pensarlo mucho. Contraté al segundo.
Te hablo como empresario que fui, no como programador.
¿De qué te sirve contratar al que se sabe cada definición, al que puede recitar qué es un closure, si tiene la arrogancia de decir “lo sé todo” y no tiene la humildad de crecer junto con la organización?
Ten cuidado a quién contratas para evaluar al talento.
Recuerda: el talento no es saberse 10 frameworks.
El talento es la persona.
Es el todo.
